Koronavirus - zákoník práce
Vážení klienti,
dovolujeme si Vám nabídnout informace, které Vám mohou pomoci při řešení nastalé situace.
Nejprve připomínáme obecná ustanovení:
Zaměstnavatel je dle § 102 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k přecházení rizikům.
Každý zaměstnanec má potom dle § 106 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, povinnost dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká jeho jednání, popřípadě opomenutí při práci. Znalost základních povinností vyplývajících z právních a ostatních předpisů a požadavků zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je nedílnou a trvalou součástí kvalifikačních předpokladů zaměstnance.
Zaměstnavatelé, jejichž zaměstnanci nemají nařízenou karanténu, ale mají například příznaky respiračních potíží nebo zaměstnavatel nechce, aby docházeli do místa výkonu práce má tyto možnosti:
1. Dohodnout se zaměstnanci na práci z domova (home office nelze bez předchozí dohody zaměstnanci nařídit – pokud tedy není v dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem sjednáno, že může o tom, kdy bude zaměstnanec pracovat z domova rozhodnout). Upozorňuji, že home office má určitá úskalí spočívající zejména v dodržování BOZP na domácím pracovišti respektive proškolení a také v hrazení nákladů souvisejících s výkonem práce, které je vhodné mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnout (nikoliv tedy v souvislosti s koronavirem, ale obecně)
2. Sdělit zaměstnanci, aby se po určitou dobu nedostavoval na pracoviště – tedy oznámit zaměstnanci překážky v práci na straně zaměstnavatele dle § 208 zákoníku práce s tím, že takovému zaměstnanci bude náležet náhrada mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku z důvodu předcházení rizik a ochrany zdraví při práci
3. Čerpání dovolené - čerpání dovolené je možné nařídit 14 dní předem, nebyla-li se zaměstnancem dohodnuta lhůta kratší. Samozřejmě je možné se zaměstnancem na čerpání dovolené dohodnout
4. Neplacené volno - čerpání neplaceného volna není možné nařídit, ale je možné se zaměstnancem na něm pouze dohodnout (což by fakticky připadalo v úvahu spíše v případě, že by zaměstnanec sám nechtěl v obavách o své zdraví do zaměstnání chodit)
Zaměstnavatelé, kterým v souvislosti s vyhlašovanými opatřeními státu klesají tržby nebo je činnost firmy výrazně utlumena či zcela zastavena, může zvolit některou z těchto možností:
1. Podle § 209 zákoníku práce se jedná o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele také v případě, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost). Upraví-li dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, musí náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku, nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem
2. Zkrácení pracovního úvazku - bez dohody se zaměstnancem není možné zavést (respektive mu nařídit) zkrácenou pracovní dobu a tím snížit odměny zaměstnanců. Zaměstnancům je možné upravit rozvrh směn, ovšem stejně jako v případě dovolené je třeba rozvrh směn stanovit alespoň 14 dní předem pokud nebyla či není se zaměstnancem dohodnuta lhůta kratší. Vzhledem k tomu, že zatím není určena doba, kdy budou přijatá opatření zrušeno, doporučujeme raději již nyní upravit rozvrh směn (respektive zkrátit pracovní dobu) počínaje 15. dnem po oznámení
3. Čerpání dovolené - čerpání dovolené je možné nařídit 14 dní předem, nebyla-li se zaměstnancem dohodnuta lhůta kratší. Samozřejmě je možné se zaměstnancem na čerpání dovolené dohodnout
4. Neplacené volno - čerpání neplaceného volna není možné nařídit, ale je možné se zaměstnancem na něm pouze dohodnout (což by fakticky připadalo v úvahu spíše v případě, že by zaměstnanec sám nechtěl v obavách o své zdraví do zaměstnání chodit)
Věříme, že Vám tato doporučení pomohou najít takové řešení, které povede ke spokojenosti jak Vašich zaměstnanců tak i Vás jako zaměstnavatelů. Zároveň připomínáme, že zodpovědnost za učiněná rozhodnutí nese zaměstnavatel a měl by být schopen prokázat oprávněnost takových kroků.
Za společnost Jaspar s.r.o.
Ing. Barbora Bodnárová
Zástupce ředitele
