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Coronavirus – arbeitsrecht

HR, NACHRICHTEN / 16. 3. 2020
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Sehr geehrte Kunden,

wir möchten Ihnen Informationen anbieten, die Ihnen bei der Bewältigung der Situation helfen können.

Zunächst möchten wir Sie an die allgemeinen Bestimmungen erinnern:

Gemäß § 102 Abs. 1 des Gesetzes Nr. 262/2006 Slg. über das Arbeitsgesetzbuch ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine sichere und gesundheitlich unbedenkliche Arbeitsumgebung und Arbeitsbedingungen zu schaffen, indem er den Arbeitsschutz angemessen organisiert und Maßnahmen zur Vermeidung von Gefahren trifft.

Gemäß § 106 Abs. 4 des Gesetzes Nr. 262/2006 Slg. ist jeder Arbeitnehmer verpflichtet, nach besten Kräften für seine eigene Sicherheit und Gesundheit sowie für die Sicherheit und Gesundheit natürlicher Personen, die von seinen Handlungen oder Unterlassungen bei der Arbeit unmittelbar betroffen sind, Sorge zu tragen. Die Kenntnis der grundlegenden Pflichten, die sich aus den gesetzlichen und sonstigen Vorschriften und den Anforderungen des Arbeitgebers zur Gewährleistung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit ergeben, ist ein integraler und fester Bestandteil der Qualifikationsanforderungen an den Mitarbeiter.

Arbeitgeber, deren Mitarbeiter nicht zur Quarantäne verdonnert wurden, aber z. B. Symptome von Atemwegserkrankungen haben oder der Arbeitgeber nicht möchte, dass sie den Arbeitsplatz aufsuchen, haben folgende Möglichkeiten:

1.Vereinbaren Sie mit dem Mitarbeiter, von zu Hause aus zu arbeiten (Homeoffice kann nicht ohne vorherige Zustimmung des Mitarbeiters angeordnet werden – es sei denn, es ist in der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter vereinbart, dass der Arbeitgeber entscheiden kann, wann der Mitarbeiter von zu Hause aus arbeitet). Bitte beachten Sie, dass Home-Office gewisse Fallstricke birgt, insbesondere in Bezug auf die Einhaltung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften oder Schulungen am Heimarbeitsplatz und auch in Bezug auf die Bezahlung arbeitsbezogener Kosten, die zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer vereinbart werden sollten (nicht in Bezug auf das Coronavirus, sondern allgemein)

2.Benachrichtigung des Arbeitnehmers, dass er den Arbeitsplatz für eine bestimmte Zeit nicht aufsuchen darf – d. h. Benachrichtigung des Arbeitnehmers über Arbeitsverhinderungen seitens des Arbeitgebers gemäß § 208 des Arbeitsgesetzes, mit der Maßgabe, dass dieser Arbeitnehmer Anspruch auf eine Lohnvergütung in Höhe von 100 % des Durchschnittsverdienstes für die Verhinderung von Risiken für die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz hat

3.Urlaubsnahme – der Urlaub kann 14 Tage im Voraus bestellt werden, es sei denn, mit dem Arbeitnehmer wurde eine kürzere Frist vereinbart. Selbstverständlich ist es möglich, mit dem Arbeitnehmer die Inanspruchnahme des Urlaubs zu vereinbaren

4.Unbezahlter Urlaub – unbezahlter Urlaub kann nicht angeordnet werden, sondern nur mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden (was eigentlich eher angebracht wäre, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht zur Arbeit gehen möchte)

Arbeitgeber, deren Einnahmen sinken oder deren Betrieb infolge der vom Staat angekündigten Maßnahmen erheblich eingeschränkt oder ganz eingestellt wird, können eine der folgenden Möglichkeiten wählen:

1.Nach § 209 des Arbeitsgesetzbuches ist es auch eine sonstige Arbeitsverhinderung des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen der wöchentlichen Arbeitszeit wegen vorübergehender Einschränkungen des Absatzes seiner Produkte oder Einschränkungen der Nachfrage nach seinen Dienstleistungen keine Arbeit zuweisen kann (Teilarbeitslosigkeit). Wenn die Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und der Gewerkschaft die Höhe des dem Arbeitnehmer zustehenden Lohnausgleichs regelt, muss der Lohnausgleich mindestens 60 % des Durchschnittsverdienstes betragen; wenn der Arbeitgeber keine Gewerkschaft hat, kann die Vereinbarung durch eine interne Regelung ersetzt werden

2.Arbeitszeitverkürzung – ohne eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer ist es nicht möglich, verkürzte Arbeitszeiten einzuführen (oder aufzuerlegen) und damit die Vergütung der Arbeitnehmer zu reduzieren. Es ist möglich, den Schichtplan für die Mitarbeiter anzupassen, aber wie im Falle von Urlaub muss der Schichtplan mindestens 14 Tage im Voraus festgelegt werden, es sei denn, es wurde oder wird ein kürzerer Zeitraum mit dem Mitarbeiter vereinbart. Da es noch keinen festen Zeitpunkt für die Rücknahme der getroffenen Maßnahmen gibt, empfehlen wir, die Anpassung des Schichtplans (bzw. die Verringerung der Arbeitszeit) vorzugsweise jetzt vorzunehmen, beginnend mit dem 15.

3.Urlaub nehmen – der Urlaub kann 14 Tage im Voraus angeordnet werden, es sei denn, es wurde ein kürzerer Zeitraum mit dem Mitarbeiter vereinbart. Es ist natürlich möglich, sich mit dem Mitarbeiter über die Inanspruchnahme von Urlaub zu einigen

4.Unbezahlter Urlaub – unbezahlter Urlaub kann nicht angeordnet, sondern nur mit dem Mitarbeiter vereinbart werden (was eigentlich eher angebracht wäre, wenn der Mitarbeiter aus gesundheitlichen Gründen nicht zur Arbeit gehen möchte)

Wir hoffen, dass diese Empfehlungen Ihnen helfen werden, eine Lösung zu finden, die sowohl zur Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter als auch zu Ihrer Zufriedenheit als Arbeitgeber führt. Wir erinnern Sie auch daran, dass der Arbeitgeber für die getroffenen Entscheidungen verantwortlich ist und in der Lage sein sollte, nachzuweisen, dass solche Maßnahmen gerechtfertigt sind.

Im Namen der Jaspar s.r.o.

Ing. Barbora Bodnárová

Stellvertretende Direktorin

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