Aufgrund der sogenannten „Flexibilitätsnovelle“ des Arbeitsgesetzbuches treten ab dem 1. Juni 2025 bedeutende Änderungen im Arbeitsrecht in Kraft. Ziel ist insbesondere die Stärkung der rechtlichen Stellung des Arbeitnehmers als schwächere Vertragspartei, insbesondere im Hinblick auf die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.

 

Lohnzahlung in Fremdwährung

Ab dem 1. Juni 2025 kann das Gehalt in Fremdwährung vereinbart werden, sofern beim Arbeitnehmer ein sogenanntes „ausländisches Element“ vorliegt (z. B. Wohnsitz im Ausland). Diese Änderung gilt auch für Mitarbeiter, die auf Grundlage von Vereinbarungen (Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit, Arbeitsvertrag über Arbeitsleistungen) tätig sind.

Bisher war die Lohnzahlung nur in tschechischer Währung möglich, mit Ausnahme von Arbeitnehmern im Ausland.

Das „ausländische Element“ ist auch bei Arbeitnehmern gegeben, die mit einem tschechischen Arbeitgeber eine Vereinbarung über Telearbeit abgeschlossen haben und im Ausland leben.

 

Verlängerung der Probezeit

Ab Juni wird die Probezeit für normale und leitende Angestellte verlängert.

Die neue Probezeit beträgt bis zu 4 Monate für normale Angestellte (bisher 3 Monate) und bis zu 8 Monate für leitende Angestellte (statt bisher 6 Monate).

Eine laufende Probezeit kann durch Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber verlängert werden, darf jedoch die maximale Probezeit (also 4 bzw. 8 Monate) nicht überschreiten. Die Vereinbarung muss vor Ablauf der ursprünglich vereinbarten Probezeit getroffen werden.

Das Gesetz schließt die Vereinbarung einer kürzeren Probezeit nicht aus.

Neben den zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten Änderungen verlängert sich die Probezeit um die Arbeitstage des Arbeitnehmers, an denen dieser während der Probezeit wegen Arbeitsverhinderung, Urlaub oder unentschuldigtem Fehlen nicht die gesamte Schicht gearbeitet hat. Zur Erhöhung der Rechtssicherheit wird das Arbeitsgesetzbuch ausdrücklich festlegen, dass sich die Probezeit um die Arbeitstage des Arbeitnehmers (nicht um Kalendertage) verlängert.

 

Kündigungsfrist

Beginn der Kündigungsfrist

Bisher begann die Kündigungsfrist am ersten Tag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Kündigung dem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer zugegangen ist. Künftig beginnt sie am Tag des Zugangs der Kündigung.

 

Verkürzung der Kündigungsfrist in bestimmten Fällen

Bei Kündigung wegen Pflichtverletzung des Arbeitnehmers wird die Kündigungsfrist von derzeit 2 Monaten auf 1 Monat verkürzt. Dies betrifft die Kündigungsgründe nach § 52 Buchst. f) bis h) des Arbeitsgesetzbuches.

 

Ende der Kündigungsfrist

Fällt das Ende der Kündigungsfrist nicht auf den letzten Tag des Monats, wird sie automatisch so angepasst, dass sie am letzten Tag des betreffenden Monats endet. Die allgemeine Regelung des § 333 ArbGB (Fristenlauf) findet in diesen Fällen keine Anwendung.

 

Ausnahmen vom Lauf der Kündigungsfrist

Ausnahmen vom Lauf der Kündigungsfrist: Obwohl dies im novellierten § 51 ArbGB nicht ausdrücklich geregelt ist, gelten weiterhin die Ausnahmen nach § 51a, 53, 54 und 63 ArbGB. Kündigt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber nach § 51a ArbGB wegen Übergangs von Rechten und Pflichten aus Arbeitsverhältnissen, richtet sich die Kündigungsfrist nach dieser Vorschrift.

 

Änderungen oder Verlängerung der Kündigungsfrist

Die Kündigungsfrist kann durch schriftliche Vereinbarung verlängert oder ihr Lauf geändert werden. Beides muss für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleich vereinbart werden, außer bei Kündigungen nach § 52 Buchst. f) bis h).

 

Kündigungsgründe

Neu ist die Zusammenlegung der Kündigungsgründe im Zusammenhang mit der gesundheitlichen Eignung des Arbeitnehmers. Das Arbeitsgesetzbuch nennt diese in § 52 Buchst. d) und e).

Wird das Arbeitsverhältnis wegen Verlusts der gesundheitlichen Eignung infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit beendet, besteht kein Anspruch mehr auf Abfindung.

Bislang war der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des Zwölffachen seines durchschnittlichen Monatsverdienstes zu zahlen. Ab Juni 2025 erhält der Arbeitnehmer stattdessen eine Entschädigung aus der gesetzlichen Pflichtversicherung des Arbeitgebers, und zwar in derselben Höhe wie die ursprüngliche Abfindung (also das Zwölffache des durchschnittlichen Monatsverdienstes des Arbeitnehmers).

Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen und Nichterfüllung von Pflichten durch den Arbeitnehmer beträgt die Kündigungsfrist künftig nur noch einen Monat. Das bedeutet nicht, dass eine Kündigung leichter wird, aber sie wird auf jeden Fall schneller möglich sein. Die Kündigungsfrist beträgt auch dann einen Monat, wenn der Arbeitnehmer die gesetzlichen Voraussetzungen für die Ausübung seiner Tätigkeit nicht erfüllt.

Mit der Novelle des Arbeitsgesetzbuches werden auch die Gründe erweitert, aus denen ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer entlassen kann. Neu ist, dass ein Arbeitnehmer, der aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage ist, seine Arbeit auszuüben, gekündigt werden kann. Bisher musste dem Arbeitnehmer in einem solchen Fall eine andere Position beim selben Arbeitgeber angeboten werden. Diese Verpflichtung entfällt nun.

Alle oben genannten Regelungen gelten für Kündigungen, die frühestens am Tag des Inkrafttretens der Novelle zugestellt werden (bei Zustellung bis 31. Mai 2025 gelten die bisherigen Regelungen).

 

Garantie des gleichen Arbeitsplatzes

Die Garantie des gleichen Arbeitsplatzes galt nach dem Arbeitsgesetzbuch bisher nur für Arbeitnehmer nach der Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub. Nun gilt sie auch für Arbeitnehmer, die aus der Elternzeit zurückkehren, und zwar bis zum 2. Geburtstag des Kindes (d. h. spätestens am Tag vor dem 2. Geburtstag des Kindes).

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf denselben Arbeitsplatz zurücksetzen muss, den er vor dem Antritt der Elternzeit innehatte.

Die Garantie gilt nicht nur für Arbeitnehmer, die die Elternzeit nach dem 1. Juni 2025 antreten, sondern auch für Eltern, die diese bereits vor diesem Datum in Anspruch nehmen, sofern sie vor Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes (nach Inkrafttreten der Novelle) an den Arbeitsplatz zurückkehren.

 

Elternzeit und Nebenbeschäftigung

Das Arbeitsgesetzbuch erlaubte die gleichzeitige Inanspruchnahme von Elternzeit und Nebenbeschäftigung im Rahmen eines Arbeitsvertrags auf bestimmte Zeit oder eines Vertrags über Arbeitsleistungen. Um den gesetzlichen Schutz (z. B. vor Kündigung) nicht zu verlieren, durften Arbeitnehmer jedoch keine Tätigkeiten ausüben, die der im Arbeitsvertrag gleichen Art entsprechen. Beispielsweise durfte ein Buchhalter während der Elternzeit keine Buchhaltungstätigkeit ausüben.

Aufgrund der Novelle ist es nun möglich, während der Elternzeit auch gleichartige Tätigkeiten wie im Arbeitsvertrag auf Grundlage eines Arbeitsvertrags auf bestimmte Zeit oder eines Vertrags über Arbeitsleistungen auszuüben, und zwar beim gleichen oder einem anderen Arbeitgeber.

Nach der neuen Regelung in § 39 Abs. 2 ArbGB kann ein befristetes Arbeitsverhältnis für höchstens 3 Jahre abgeschlossen und zwischen denselben Parteien höchstens zweimal verlängert werden; auch eine Verlängerung gilt als Wiederholung. Bei Vertretung eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers während Mutterschafts-, Vaterschafts- oder Elternzeit sowie bei Urlaub nach § 217 Abs. 5 ArbGB (also Urlaub unmittelbar nach dem Mutterschaftsurlaub) ist die Anzahl der Wiederholungen unbegrenzt. Die Gesamtdauer darf jedoch 9 Jahre ab Beginn des ersten befristeten Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten. Liegen zwischen dem Ende des vorherigen befristeten Arbeitsverhältnisses und dem neuen mehr als 3 Jahre, wird das vorherige Arbeitsverhältnis nicht berücksichtigt.

 

Vertretung während der Elternzeit

Das Arbeitsgesetzbuch sah eine maximale Dauer von 3 Jahren für befristete Arbeitsverhältnisse und maximal zwei Verlängerungen vor, insgesamt also 3 Jahre. Eine Ausnahme für Vertretungen während der Elternzeit gab es nicht.

Die Novelle bringt nun mehr Flexibilität bei den Verlängerungen im Falle von Vertretungen während der Eltern- oder Mutterschaftszeit.

 

Beschäftigung von Jugendlichen

Neu ist die Möglichkeit, Jugendliche ab 14 Jahren (bisher 15 bis 18 Jahre) zu beschäftigen, jedoch nur während der Sommerferien. Es dürfen nur leichte, nicht risikoreiche und gesundheitlich unbedenkliche Tätigkeiten ausgeübt werden. Dies sind Tätigkeiten der ersten Kategorie nach dem Gesetz über den Schutz der öffentlichen Gesundheit, z. B. Arbeit in einem Restaurant, Café, Kinderlager oder Bürohilfe.

 

Gewährung von Arbeitsbefreiung

Arbeitsbefreiung im Todesfall eines nahen Angehörigen

Künftig muss nicht mehr nachgewiesen werden, dass der Arbeitnehmer nur die „notwendige Zeit“ für die Beerdigung aufgewendet hat. Die Arbeitsbefreiung wird für ganze Tage gewährt. Zusätzlich können bis zu fünf Tage unbezahlter Zusatzurlaub genommen werden. Als nahe Angehörige gelten Ehepartner, Lebenspartner, Kind, Enkelkind, Eltern, Großeltern oder Geschwister.

 

Arbeitsbefreiung zur Arbeitssuche

Die Novelle ändert die Definition der Arbeitsbefreiung zur Arbeitssuche. Bisher war es ein halber Tag pro Woche, der mit Zustimmung des Arbeitgebers zu ganzen Tagen zusammengefasst werden konnte. Nun ist die Dauer klar auf 4 Tage festgelegt (mit unten beschriebenen Ausnahmen).

Auch der Grund und die Umstände der Beendigung des Arbeitsverhältnisses werden berücksichtigt. Bei Kündigung aus disziplinarischen Gründen (z. B. Pflichtverletzung oder Nichterfüllung der Voraussetzungen) wird die Kündigungsfrist halbiert, ebenso wie die Arbeitsbefreiung zur Arbeitssuche (statt 4 nur 2 Tage).

Der grundlegende Umfang der Arbeitsbefreiung, teils mit Lohnfortzahlung, kann für Bewerbungsgespräche oder den Besuch des Arbeitsamts genutzt werden. Ist die Arbeitsbefreiung ausgeschöpft, aber noch keine neue Stelle gefunden, können bis zu zwei Tage neuer unbezahlter Zusatzurlaub ausschließlich für Beratungsleistungen des Arbeitsamts genutzt werden.

 

Shrnutí klíčových změn

Aspekt	Vor der Novelle (bis 31.05.2025)	Nach der Novelle (ab 01.06.2025)
Umfang des Urlaubs	Halber Tag pro Woche, Zusammenfassung möglich.	Klar festgelegte Anzahl an Tagen (4 oder 2) je nach Kündigungsgrund.
Lohnfortzahlung	Nur bei Kündigung aus organisatorischen oder gesundheitlichen Gründen.	Nur bei Kündigung aus organisatorischen oder gesundheitlichen Gründen. Bei Sanktionen ist der Urlaub unbezahlt.
Zusatzurlaub	Nicht vorhanden.	Zusätzlicher unbezahlter Urlaub (1–2 Tage) für Beratung durch das Arbeitsamt.

 

Arbeitsbefreiung für die Hochzeit

Bei Inanspruchnahme von zwei Tagen Arbeitsbefreiung wird die Lohnfortzahlung nun für den Tag der Trauung gewährt. Wird nur ein Tag genommen (z. B. wenn die Hochzeit am Wochenende stattfindet), besteht wie bisher Anspruch auf Lohnfortzahlung für diesen einen Tag.

 

Arbeitsbefreiung für Begleitung

Die Formulierung „und zurück“ wird ergänzt, um klarzustellen, dass die Arbeitsbefreiung nicht nur für die Begleitung einer nahestehenden Person zu einer medizinischen oder pädagogischen Einrichtung, sondern auch für die Begleitung zurück gewährt wird.

 

Arbeitsverhinderung

Unmöglichkeit des Arbeitswegs: Bei der Arbeitsverhinderung „Unmöglichkeit des Arbeitswegs“ (relevant für schwerbehinderte Arbeitnehmer) wird nun klarer beschrieben, was als relevante Verhinderung gilt – nicht nur ungünstige Witterungsbedingungen, sondern auch Naturkatastrophen oder andere außergewöhnliche Ereignisse.

 

Überblick über bezahlten und unbezahlten Urlaub – Änderungen

Situation	Umfang des Urlaubs	Lohnfortzahlung	Anmerkung / Bedingung
Tod – Ehepartner, Lebenspartner, Kind	2 Tage + Tag der Beerdigung	✅ Ja	+ 5 zusätzliche unbezahlte Tage, siehe unten
Tod – Eltern, Großeltern, Enkel, Geschwister	1 Tag + 1 Tag für Beerdigungsvorbereitung	✅ Ja	+ 5 zusätzliche unbezahlte Tage, siehe unten
Tod weiterer naher oder im Haushalt lebender Personen	max. 1 Tag + 1 Tag für Beerdigungsvorbereitung	✅ Ja	Erweiterte Liste inkl. Partnerfamilie
Zusatzurlaub im Todesfall (nächste Angehörige)	bis zu 5 Tage	❌ Nein	Neu eingeführter Anspruch ohne Lohnfortzahlung
Eigene Hochzeit / Partnerschaft	2 Tage (davon 1 Tag Zeremonie)	✅ Ja (nur Zeremonietag)	Klar definierter bezahlter Tag
Hochzeit des Kindes	1 Tag	✅ Ja	Keine Änderung
Hochzeit der Eltern (Teilnahme des Kindes)	1 Tag	❌ Nein	Keine Änderung
Arbeitssuche – Kündigung nach § 52 a)–e)	max. 4 Tage	✅ Ja	Neu klar definierter Umfang
… Kündigung nach § 52 f)–h)	max. 2 Tage	❌ Nein	Disziplinarische Gründe
… sonstige Beendigung	max. 4 Tage	❌ Nein
Beratung durch Arbeitsamt	bis zu 2 Tage (bzw. 1 Tag bei Disziplinarkündigung)	❌ Nein	Neuer Anspruch – Nutzung der Beratungsdienste des Arbeitsamts
Begleitung zu/von medizinischer Einrichtung – nächste Angehörige	max. 1 Tag	✅ Ja	Neu ausdrücklich auch Rückweg
Begleitung anderer Familienangehöriger	max. 1 Tag	❌ Nein	Begleitung notwendig, sonst nicht möglich
Unmöglichkeit, zur Arbeit zu kommen (eigener Transport, Behinderung)	max. 1 Tag	✅ Ja	Neu: auch Natur- und außergewöhnliche Ereignisse

 

Ununterbrochene Ruhezeit

Die ununterbrochene Ruhezeit zwischen zwei Schichten innerhalb von 24 Stunden wird von 11 (bzw. 8) auf 6 Stunden verkürzt.

Die Verkürzung ist jedoch nur bei außergewöhnlichen Ereignissen oder Notfällen (z. B. Wiederherstellung der Stromversorgung) zulässig. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer einen Ausgleich durch zusätzliche Ruhezeit gewähren.

 

Anrechenbare Praxis

Durch die Novelle wird auch der Umfang der anrechenbaren Praxis im Bereich der öffentlichen Verwaltung und der öffentlichen Dienste erweitert. Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst wird künftig auch Folgendes angerechnet:

• Doktoratsstudium;
• Pflege einer nahestehenden erwachsenen Person mit Pflegegrad III oder IV.

 

Die anrechenbare Praxis beeinflusst die Einstufung in die Gehaltsgruppen (d. h. die Höhe des Gehalts).

 

Verbot der Verschwiegenheitspflicht über das Entgelt

Bisher war es üblich, dass Arbeitgeber in Arbeitsverträgen Klauseln aufnahmen, die es Arbeitnehmern untersagten, die Höhe ihres Entgelts oder Gehalts offenzulegen. Dies gilt ab dem 1. Juni 2025 jedoch nicht mehr. Gerichte hatten bereits zuvor entschieden, dass eine solche Verpflichtung gegenüber Arbeitnehmern unzulässig ist. Nun ist dieses Verbot ausdrücklich gesetzlich geregelt. Arbeitgebern drohen bei Verstößen Geldbußen in Höhe von bis zu mehreren Hunderttausend Kronen.

Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer daher nicht mehr daran hindern, Informationen über ihr Entgelt, Gehalt oder eine Vergütung aus einem Vertrag zu teilen. Das bedeutet, dass Verschwiegenheitsklauseln bezüglich der Höhe des Entgelts nicht mehr Bestandteil von Arbeitsverträgen, Arbeitsordnungen oder sonstigen arbeitsrechtlichen Dokumenten sein dürfen.

In der Praxis bedeutet dies, dass Arbeitnehmer offen über ihr Entgelt oder Gehalt sprechen dürfen – sowohl mit Kollegen am Arbeitsplatz als auch in der Öffentlichkeit.

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, bestehende Verschwiegenheitsklauseln aus Verträgen und internen Regelungen zu entfernen, sofern solche vereinbart wurden – spätestens bis zum 1. Juni 2025.

 

Srovnání a změny zákoníku práce

Änderungsbereich	Arbeitsgesetzbuch vor der „Flexibilitätsnovelle“	Arbeitsgesetzbuch nach der „Flexibilitätsnovelle“
Arbeitszeitgestaltung	Selbstgestaltung der Arbeitszeit ist nur bei Telearbeit möglich (nicht am Arbeitsplatz des Arbeitgebers).	Ab 1.1.2025 kann der Arbeitnehmer die Arbeitszeit auch am Arbeitsplatz selbst gestalten, sofern eine schriftliche Vereinbarung dazu besteht.
Probezeit	Probezeit beträgt bis zu 3 Monate für reguläre Arbeitnehmer und bis zu 6 Monate für Führungskräfte; Verlängerung nicht möglich (außer bei Hindernissen auf Seiten des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers).	Probezeit beträgt bis zu 4 Monate für reguläre Arbeitnehmer und bis zu 8 Monate für Führungskräfte. Verlängerung durch gegenseitige Vereinbarung möglich.
Kündigungsfrist	Kündigungsfrist beginnt am ersten Tag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Kündigung zugestellt wurde (z.B. Kündigung am 14. März – Frist beginnt am 1. April und endet am 31. Mai).	Kündigungsfrist beginnt am Tag der Zustellung der Kündigung an die andere Partei.
Einmonatige Kündigungsfrist	Kündigungsfrist aus Gründen nach § 52 Buchst. f)–h) ArbGB beträgt 2 Monate.	Kündigungsfrist aus Gründen nach § 52 Buchst. f)–h) ArbGB beträgt 1 Monat.
Kündigungsgründe	Das Arbeitsgesetzbuch erlaubt die Kündigung aus gesundheitlichen Gründen nach § 52 Buchst. d)–e) ArbGB. Zwei getrennte Gründe mit spezifischen Bedingungen.	Kündigungsgründe nach § 52 Buchst. d)–e) ArbGB sind nun zu einem gemeinsamen Grund zusammengefasst.
Abfindung bei Beendigung aus gesundheitlichen Gründen	Bei Beendigung wegen Verlusts der gesundheitlichen Eignung infolge Arbeitsunfall, Berufskrankheit oder deren Gefahr steht dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des 12-fachen durchschnittlichen Monatsverdienstes zu.	Bei Beendigung wegen Verlusts der gesundheitlichen Eignung infolge Arbeitsunfall, Berufskrankheit oder deren Gefahr steht dem Arbeitnehmer eine Entschädigung aus der gesetzlichen Versicherung des Arbeitgebers zu. Die Entschädigung beträgt das 12-fache des durchschnittlichen Monatsverdienstes.
Lohn in Fremdwährung	Lohn wird in tschechischer Währung gezahlt, außer bei Arbeitnehmern im Ausland.	Lohn kann in Fremdwährung an Arbeitnehmer mit Auslandsbezug gezahlt werden (z.B. Wohnsitz im Ausland).
Lohntransparenz	Arbeitnehmer dürfen in der Mitteilung über die Höhe ihres Lohns eingeschränkt werden.	Arbeitnehmer dürfen die Höhe ihres Lohns Kollegen mitteilen.
Lohnfestsetzung	Lohnfestsetzung wird physisch zugestellt.	Lohnfestsetzung wird nur elektronisch zugestellt. Physische Zustellung nur auf Antrag des Arbeitnehmers.
Arbeitsplatzgarantie nach Elternzeit	Arbeitsplatzgarantie gilt nur für Arbeitnehmerinnen nach Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub.	Arbeitsplatzgarantie gilt nicht nur für Rückkehrer aus dem Mutterschaftsurlaub, sondern auch für Arbeitnehmer nach Elternzeit, bis zum 2. Geburtstag des Kindes.
Vertrag über Arbeitsleistung/Arbeitsaktivität während Elternzeit	Arbeitnehmer dürfen keine gleichartige Tätigkeit wie im Arbeitsvertrag ausüben (z.B. Buchhaltungsdienste).	Arbeitnehmer dürfen auch während der Elternzeit gleichartige Tätigkeiten wie im Arbeitsvertrag ausüben, auch beim selben Arbeitgeber.
Vertretung während Elternzeit	Arbeitsverhältnis auf bestimmte Zeit ist für maximal 3 Jahre mit Möglichkeit von 2 Verlängerungen zulässig.	Mehr Flexibilität bei Verlängerungen im Falle der Vertretung während Eltern- oder Mutterschaftszeit.
Ununterbrochene Ruhezeit	Ununterbrochene Ruhezeit zwischen Schichten innerhalb von 24 Stunden beträgt 11 Stunden, bzw. 8 Stunden bei Verkürzung.	Ununterbrochene Ruhezeit zwischen Schichten innerhalb von 24 Stunden kann auf 6 Stunden verkürzt werden, jedoch nur in Ausnahmefällen.
Anrechenbare Praxis	Promotionsstudium und Pflege einer nahestehenden erwachsenen Person mit Pflegegrad III oder IV werden im öffentlichen Dienst nicht angerechnet.	Promotionsstudium und Pflege einer nahestehenden erwachsenen Person mit Pflegegrad III oder IV werden im öffentlichen Dienst angerechnet.
Jugendliche	Jugendliche dürfen nach Abschluss der Schulpflicht beschäftigt werden.	Jugendliche dürfen ab 14 Jahren beschäftigt werden, jedoch nur während der Sommerferien. Es sind nur leichte, nicht gesundheitsgefährdende Tätigkeiten erlaubt.