V důsledku tzv. „flexibilní novely“ zákoníku práce dochází od 1. června 2025 k významným změnám v oblasti pracovního práva. Jejich podstatou je zejména posílení právního postavení zaměstnance jako slabší smluvní strany, konkrétně se zřetelem na slaďování pracovního a soukromého života.

 

Mzda v cizí měně

Od 1. 6. 2025 může být sjednána výplata mzdy v cizí měně, a to za předpokladu, že se jedná o zaměstnance s tzv. „cizím prvkem“ (např. žije v zahraničí). Tato změna platí i pro zaměstnance pracující na dohody. 

Dosud bylo možné vyplácet mzdu pouze v české měně, s výjimkou zaměstnanců pracujících v zahraničí.

Cizí prvek lze tedy shledat i u zaměstnanců, kteří mají s českým zaměstnavatelem uzavřenou dohodu o výkonu práce na dálku, přičemž žijí v zahraničí.

 

Prodloužení zkušební doby

Od června dojde k prodloužení zkušební doby pro řadové i vedoucí zaměstnance.

Nová zkušební doba bude činit až 4 měsíce pro řadové zaměstnance (dosud se jednalo o 3 měsíce) a až 8 měsíců pro vedoucí zaměstnance (namísto dosavadních 6 měsíců).

Již běžící zkušební dobu je možné prodloužit, a to dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Nesmí však v souhrnu překročit maximální zkušební dobu (tedy 4, resp. 8 měsíců). Současně je třeba uzavřít dohodu před uplynutím původně sjednané zkušební doby.

Zákon však nevylučuje možnost sjednat kratší zkušební dobu.

Kromě změn sjednaných mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny zaměstnance, v nichž během zkušební doby neodpracoval celou směnu z důvodu překážky v práci, čerpání dovolené nebo neomluveného zameškání práce. Za účelem zvýšení právní jistoty bude ZP explicitně uvádět, že se zkušební doba prodlužuje o pracovní dny zaměstnance (nikoliv dny kalendářní).

 

Výpovědní doba

Začátek výpovědní doby

Výpovědní doba dosud běžela od prvního dne následujícího měsíce po měsíci, v němž ji zaměstnavatel, popř. zaměstnanec, obdržel. Nově začne běžet již dnem doručení výpovědi.

 

Zkrácení výpovědní doby v určitých případech

Zároveň dojde k jejímu zkrácení při výpovědi z důvodu porušení povinností zaměstnance, a to ze současných 2 měsíců na 1 měsíc.

Konkrétně se jedná o výpovědní důvody podle § 52 písm. f) až h) zákoníku práce (ZP).

 

Konec výpovědní doby

Nevychází-li konec výpovědní doby na poslední den v měsíci, je výpovědní doba automaticky upravena tak, aby skončila v posledním dni daného měsíce. Ustanovení § 333 ZP (obecné ustanovení týkající se běhu lhůt) se tedy v těchto případech nepoužije.

 

Výjimky z běhu výpovědní doby

Ačkoliv to Zákoník práce v § 51 v novelizovaném znění výslovně nestanoví, nadále se uplatní výjimky z běhu výpovědní doby plynoucí z § 51a, 53, 54 a 63. Také podá-li zaměstnanec výpověď zaměstnavateli dle § 51a ZP z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, řídí se výpovědní doba tímto ustanovením.

 

Změny či prodloužení výpovědní doby

Písemnou dohodou lze prodloužit výpovědní dobu nebo změnit její běh. Obojí musí být sjednáno stejně pro zaměstnavatele i zaměstnance; to neplatí pro případ výpovědi podle § 52 písm. f) až h). 

 

Výpovědní důvody

Novinkou je též sloučení výpovědních důvodů týkajících se zdravotní způsobilosti zaměstnance. Zákoník práce je uvádí v § 52 písm. d) až e).

Dojde-li k ukončení pracovního poměru z důvodu ztráty zdravotní způsobilosti v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání, zaměstnanec nově nemá nárok na odstupné.

Dosud měl zaměstnavatel povinnost uhradit zaměstnanci odstupné ve výši dvanáctinásobku jeho průměrné měsíční mzdy (výdělku). Od června 2025 je však zaměstnanci místo odstupného vyplácena náhrada z povinného pojištění zaměstnavatele, a to ve stejné výši jako původní odstupné (tj. 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance).

Všechna výše uvedená pravidla platí u výpovědi doručené nejdříve v den účinnosti novely (při doručení do 31. 5. 2025 se uplatní dosavadní pravidla).

 

Garance stejného pracovního místa

Garance stejného pracovního místa se dle zákoníku práce vztahovala pouze na zaměstnance po návratu z mateřské dovolené. Nově platí i pro pracovníky, kteří se vracejí z rodičovské dovolené, a to do 2 let věku dítěte (tj. nejpozději do dne, který předchází 2. narozeninám dítěte).

To znamená, že zaměstnavatel musí zaměstnance zařadit na stejnou pracovní pozici, kterou měl před odchodem na rodičovskou dovolenou.

Garance stejného pracovního místa se vztahuje nejen na pracovníky, kteří začnou čerpat rodičovskou dovolenou po 1. 6. 2025, ale rovněž na rodiče, kteří ji čerpají před tímto datem. Rozhodné je pouze to, zda se stihnou vrátit do práce před uplynutím 2. roku věku dítěte (v období po účinnosti „flexibilní novely“).

 

Souběh rodičovské dovolené s DPP a DPČ

Zákoník práce dovoloval souběh rodičovské dovolené s přivýdělkem ve formě dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti. Nicméně, pokud zaměstnanci nechtěli přijít o zákonnou ochranu (např. před výpovědí), nemohli na dohodu vykonávat činnost, která je druhově stejná jako v pracovní smlouvě. To znamená, že vykonával-li zaměstnanec například účetní služby, nesměl si během rodičovské dovolené v tomto oboru přivydělat.

Na základě novely je však zaměstnancům umožněno vykonávat v průběhu rodičovské dovolené druhově stejné práce jako v pracovní smlouvě i na DPP a DPČ, a to u stejného či jiného zaměstnavatele. 

Dle nové úpravy v § 39 odst. 2 ZP bude stále platit, že pracovní poměr na dobu určitou smí být sjednán nejdéle na 3 roky a mezi týmiž smluvními stranami může být opakován nejvýše dvakrát; za opakování se považuje rovněž prodloužení. Jde-li však o náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské a rodičovské dovolené a dovolené podle § 217 odst. 5 ZP (tedy dovolené bezprostředně navazující na skončení mateřské), lze sjednávat pracovní poměr na dobu určitou bez omezení počtu opakování. Celková doba trvání přitom nesmí přesáhnout 9 let ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynuly 3 roky, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

 

Zástup za rodičovskou dovolenou

Zákoník práce stanovil limit pracovního poměru na dobu určitou na maximálně 3 roky. Zároveň bylo možné jej až dvakrát opakovat při dodržení celkové tříleté délky trvání. Výjimku nepředstavoval ani zástup za rodičovskou dovolenou.

Díky novele však nastala větší volnost při opakování pro zástup za rodičovskou, popř. mateřskou, dovolenou. 

 

Práce mladistvých

Nově je umožněno zaměstnávat mladistvé od 14. roku věku (na rozdíl od dosavadních 15 až 18 let). Avšak pouze za podmínky, že se tak děje v době letních prázdnin. Musí se jednat jen o lehčí práce, které nejsou rizikové a nemají negativní vliv na zdraví.

Jedná se o činnosti, které podle zákona o ochraně veřejného zdraví spadají do první kategorie. Konkrétně například práce v restauraci, kavárně, na dětském táboře či výpomoc v kanceláři.

 

Poskytnutí pracovního volna

Volno při úmrtí blízké osoby

Nově již nebude nutné prokazovat, že zaměstnanec na pohřbu strávil pouze „nezbytně nutnou dobu“. Volno bude poskytováno v rozsahu celých dnů. Přibude také možnost čerpat doplňkové neplacené volno v rozsahu až pěti dnů. Blízkou osobou se rozumí manžel, partner, druh, dítě, vnouče, rodič, prarodič nebo sourozenec zaměstnance.

 

Volno při hledání nového zaměstnání

Novela přináší změny v definici volna pro hledání nového zaměstnání. Dříve šlo o 1 půlden týdně, přičemž bylo možné je se souhlasem zaměstnavatele slučovat do celých dnů (či více dnů najednou). Nově je jasně stanovena délka 4 dny (až na výjimky popsané níže).

Zároveň bude zohledněn důvod a okolnosti ukončení pracovního poměru. Pokud dojde k výpovědi ze sankčních důvodů (např. porušení pracovních povinností nebo nesplnění předpokladů), výpovědní doba se zkrátí na polovinu. Tomu bude odpovídat i poloviční rozsah pracovního volna na vyhledání nového zaměstnání (místo 4 dnů bude nárok na 2). 

Základní rozsah volna, v některých případech i s náhradou mzdy, může zaměstnanec využít pro pracovní pohovory nebo k návštěvě úřadu práce. Pokud bude volno vyčerpáno, ale nové zaměstnání nenalezeno, bude možné využít nové doplňkové neplacené volno v rozsahu až dvou dnů, určené výhradně pro využití poradenských služeb úřadu práce.

 

Shrnutí klíčových změn

Aspekt	Před novelou (do 31. 5. 2025)	Po novele (od 1. 6. 2025)
Rozsah volna	1 půlden týdně, slučování možné.	Jasně stanovený počet dní (4 nebo 2) podle důvodu výpovědi.
Náhrada mzdy	Pouze u výpovědi z org. a zdrav. důvodů.	Zachováno pouze u výpovědi z org. a zdrav. důvodů. U sankčních důvodů je volno neplacené.
Doplňkové volno	Neexistuje.	Doplňkové neplacené volno (1-2 dny) na poradenství od úřadu práce.

 

Volno na svatbu

Při čerpání pracovního volna v rozsahu dvou dnů bude náhrada mzdy nově poskytována za den konání svatebního obřadu. Pokud zaměstnanec čerpá pouze jeden den volna (například když svatba připadne na víkend), náleží mu jako dosud náhrada mzdy za tento jediný den.

 

Volno pro doprovod

U překážky v práci z důvodu doprovodu se doplní vyjádření „a zpět“, aby bylo jednoznačně stanoveno, že pracovní volno zaměstnanci náleží nejen při doprovodu blízké osoby do zdravotnického zařízení nebo školského poradenského zařízení, ale i při jejím doprovodu zpět.

 

Znemožnění cesty do zaměstnání

U překážky v práci „znemožnění cesty do zaměstnání“ (týkající se těžce zdravotně postižených zaměstnanců) je nově jasněji popsáno, co lze považovat za relevantní znemožnění cesty – nejen nepříznivé povětrnostní vlivy, ale také živelní události či jiné mimořádné události. 

 

Co je placené volno, co neplacené volno. Přehled změn

Situace	Rozsah volna	Náhrada mzdy	Poznámka / Podmínka
Úmrtí – manžel, partner, druh, dítě	2 dny + den pohřbu	✅ Ano	+ 5 dnů neplaceného volna navíc, viz níže
Úmrtí – rodič, prarodič, vnouče, sourozenec	1 den + 1 den při obstarávání pohřbu	✅ Ano	+ 5 dnů neplaceného volna navíc, viz níže
Úmrtí dalších blízkých nebo osob ze společné domácnosti	max. 1 den + 1 den při obstarávání pohřbu	✅ Ano	Rozšířený výčet včetně rodiny partnera
Doplňkové volno při úmrtí (nejbližší příbuzní)	až 5 dní	❌ Ne	Nově zavedený nárok bez náhrady
Vlastní svatba / partnerství	2 dny (z toho 1 den obřad)	✅ Ano (jen den obřadu)	Jasně určený placený den
Svatba dítěte	1 den	✅ Ano	Bez změny
Svatba rodiče (účast dítěte)	1 den	❌ Ne	Bez změny
Vyhledání nového zaměstnání – výpověď § 52 a)–e)	max. 4 dny	✅ Ano	Nově jasně stanoven rozsah
… výpověď § 52 f)–h)	max. 2 dny	❌ Ne	Sankční důvody
… jiné ukončení	max. 4 dny	❌ Ne
Poradenství úřadu práce	až 2 dny (resp. 1 den u sankční výpovědi)	❌ Ne	Nový nárok – využití poradenských služeb ÚP
Doprovod do/z lékařského zařízení – nejbližší příbuzní	max. 1 den	✅ Ano	Nově výslovně i zpáteční cesta
Doprovod ostatních rodinných příslušníků	max. 1 den	❌ Ne	Nutnost doprovodu, nelze jinak
Znemožnění cesty do zaměstnání (osobní dopravou, ZP)	max. 1 den	✅ Ano	Nově zahrnuty živelní a mimořádné události

 

Nepřetržitý odpočinek

Dochází též ke zkrácení nepřetržitého odpočinku zaměstnance mezi pracovními směnami během 24 hodin, a to na 6 hodin místo původních 11, respektive 8 hodin.

Zkrácení doby odpočinku je však umožněno pouze v případě mimořádných událostí a havárií (např. obnovy dodávky elektrické energie). Zkrácený odpočinek musí zaměstnavatel zaměstnanci nahradit v rámci dalšího odpočinku.

 

Započitatelná praxe

Díky novele také dochází k rozšíření započitatelné praxe v oblasti veřejné správy a veřejných služeb. Zaměstnancům ve veřejné správě a službách se tedy nově započítává do jejich praxe i doba:

• doktorského studia,
• péče o blízkou dospělou osobu se závislostí na pomoci ve III. a IV. stupni.

 

Započitatelná praxe ovlivňuje zařazení zaměstnanců do platových tříd (tj. výši platu).

 

Srovnání a změny zákoníku práce

Oblast změny	Zákoník práce před „flexibilní novelou“	Zákoník práce po „flexibilní novele“
Rozvrhování pracovní doby	Samorozvrhování pracovní doby je zaměstnanci umožněno pouze při práci na dálku (nikoli tedy na pracovišti zaměstnavatele).	Od 1. 1. 2025 si může zaměstnanec rozvrhovat pracovní dobu sám rovněž na pracovišti zaměstnavatele, a to za podmínky, že má se zaměstnavatelem uzavřenou písemnou dohodu o samorozvrhování pracovních směn.
Zkušební doba	Zkušební doba činí až 3 po sobě jdoucí měsíce pro řadové zaměstnance a až 6 po sobě jdoucích měsíců pro zaměstnance na vedoucích pozicích, přičemž nemůže být prodloužena (s výjimkou překážek na straně zaměstnavatele nebo zaměstnance).	Zkušební doba činí až 4 po sobě jdoucí měsíce u řadových zaměstnanců a až 8 měsíců u zaměstnanců na vedoucích pozicích. Zkušební dobu je možné prodloužit na základě vzájemné dohody smluvních stran.
Výpovědní doba	Výpovědní doba začíná běžet od prvního dne měsíce, který následuje po měsíci, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně (např. výpověď byla zaměstnanci doručena dne 14. března – výpovědní doba začíná běžet od 1. dubna a uplyne 31. května).	Výpovědní doba začíná běžet již ode dne doručení výpovědi druhé smluvní straně.
Jednoměsíční výpovědní doba	Výpovědní doba činí u výpovědních důvodů podle § 52 písm. f)–h) zákoníku práce 2 měsíce.	Výpovědní doba činí u výpovědních důvodů podle § 52 písm. f)–h) zákoníku práce 1 měsíc.
Výpovědní důvody	Zákoník práce umožňuje vypovězení pracovního poměru ze zdravotních důvodů podle § 52 písm. d)–e) zákoníku práce. Jedná se o dva samostatné důvody se specifickými podmínkami.	Výpovědní důvody podle § 52 písm. d)–e) zákoníku práce jsou nyní sloučeny do jednoho společného výpovědního důvodu.
Náhrada při ukončení pracovní smlouvy ze zdravotních důvodů	Při ukončení pracovního poměru v důsledku ztráty zdravotní způsobilosti pro výkon povolání v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání, popř. ohrožení vznikem nemoci z povolání, náleží zaměstnanci odstupné ve výši 12násobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.	Při ukončení pracovního poměru v důsledku ztráty zdravotní způsobilosti pro výkon povolání v důsledku pracovního úrazu, nemoci z povolání, popř. ohrožení vznikem nemoci z povolání, náleží zaměstnanci náhrada hrazená ze zákonného pojištění zaměstnavatele. Náhrada činí 12násobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.
Mzda v cizí měně	Mzda se vyplácí v české měně, s výjimkou zaměstnanců, kteří pracují v zahraničí.	Mzdu je možné vyplácet v cizí měně zaměstnancům s cizím prvkem (např. žijí v zahraničí).
Transparentnost mzdy	Zaměstnanci mohou být omezeni ve sdělování informací o výši jejich mzdy.	Zaměstnanci mohou sdělovat výši jejich mzdy kolegům.
Mzdový výměr	Mzdový výměr se doručuje fyzicky.	Mzdový výměr se doručuje pouze elektronicky. Fyzické doručení je možné pouze na žádost zaměstnance.
Garance pracovního místa po návratu z rodičovské dovolené	Garance stejného pracovního místa platí pouze pro zaměstnankyně po návratu z mateřské dovolené.	Garance stejné pracovní pozice platí nejen pro pracovníky, kteří se vracejí z mateřské dovolené, ale rovněž pro zaměstnance při návratu z rodičovské dovolené, a to do 2 let věku dítěte.
DPP a DPČ při rodičovské dovolené	Zaměstnanec nemůže vykonávat na DPP nebo DPČ činnost, která je druhově stejná jako v pracovní smlouvě (např. účetní služby).	Zaměstnanec může vykonávat na DPP nebo DPČ činnost, která je druhově stejná jako v pracovní smlouvě (např. účetní služby), a to i u stejného zaměstnavatele.
Zástup za rodičovskou dovolenou	Zákoník práce připouští pracovní poměr na nanejvýše 3 roky s možností 2x jej opakovat.	Zákoník práce připouští větší volnost při opakování pro zástup za rodičovskou, popř. mateřskou, dovolenou.
Nepřetržitý odpočinek	Doba nepřetržitého odpočinku zaměstnance mezi pracovními směnami během 24 hodin činí 11 hodin, resp. 8 hodin, je-li zkrácena.	Doba nepřetržitého odpočinku zaměstnance mezi pracovními směnami během 24 hodin může být zkrácena na 6 hodin. Lze tak učinit pouze ve výjimečných situacích.
Započitatelná praxe	Zaměstnancům se do praxe v oblasti veřejné správy a veřejných služeb nezapočítává jednak doba doktorského studia, jednak doba péče o blízkou dospělou osobu se závislostí na pomoci ve III. a IV. stupni.	Zaměstnancům se do praxe v oblasti veřejné správy a veřejných služeb započítává doba doktorského studia a doba péče o blízkou dospělou osobu se závislostí na pomoci ve III. a IV. stupni.
Mladiství	Mladiství mohou být zaměstnáni ode dne ukončení povinné školní docházky.	Mladistvé je možné zaměstnávat, pokud dosáhli 14. roku věku, avšak pouze v době letních prázdnin. Mohou vykonávat pouze lehčí práce, které nejsou rizikové a nemají negativní vliv na zdraví.